360 Grad Feedback - Erfolgreich durchführen

Das 360 Grad Feedback ist ein Klassiker in der Führungskräfteentwicklung und hat bis heute nichts an Relevanz eingebüßt. Wir klären auf, welche Vorteile die Methode des 360 Grad Feedbacks bietet und was in der Vorbereitungsphase beachtet werden sollte, um das Tool erfolgreich zu nutzen.

Was ist ein 360 Grad Feedback?

Der Nutzen eines 360 Grad Feedbacks

Welche Kompetenzen werden beurteilt?

Erfolgsfaktor: Die 360 Grad Feedback Vorbereitung

Vertrauensbildende Kommunikation und Information

Vorteile und Potenziale der Methode nutzen

Fazit: Sichern Sie sich die richtige Unterstützung

Ein 360 Grad Feedback ist ein Tool zur objektivem Beurteilung von Führungskräften und Fachkräften hinsichtlich ihrer Kompetenzen aus verschiedenen Perspektiven. Das Feedback umfasst die wichtigsten Aspekte zu zentralen Fach-, Sozial-, Führungs- und persönlichen Kompetenzen. Jedes Kompetenzfeld wird durch einzelne Verhaltensanker beleuchtet, die für die praktische Arbeit von Führungskräften von Bedeutung sind, dabei werden die Teilnehmer von Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern und von sich selbst eingeschätzt.

Die Ergebnisse werden in einem sog. Rückmeldebericht ausgewertet, interpretiert und in einem individuellen Gespräch an den Teilnehmer zurückgemeldet. Das Ziel ist dabei, ein genaues Bild zu persönlichen Stärken und Entwicklungsfeldern zu erhalten und die Ableitung von Entwicklungspotenzialen zu ermöglichen.

Die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte unterliegen einer rasanten Veränderung, benötigte Kompetenzen sind in einem stetigen Wandel. Für Unternehmen ist es daher sinnvoll über die Leistungsfähigkeit der eigenen Mannschaft Bescheid zu wissen und mit gezielten Entwicklungsmaßnahmen auf die Zukunftsfähigkeit einzuzahlen.

Ein 360 Grad Feedback unterstützt dies auf systematische Weise, indem es die vorhandenen Kompetenzen messbar macht und strukturiertEntwicklungspotenzialeaufdeckt. Es bietet zudem eine gute Möglichkeit, eigene Kompetenzmodelle oder Führungsleitlinien strukturiert auf den Prüfstand zu stellen. Für die teilnehmenden Fach- und Führungskräfte bietet gerade der Abgleich von Fremd- und Selbstbild eine umfangreiche Reflexionsbasis und einen Mehrwert für die eigene Führungsarbeit.

Das Kompetenzprofil für ein Unternehmen wird aus einem umfangreichen Katalog aus Verhaltensankern zusammengestellt oder es wird eine bewährte Standardauswahl zu Grunde gelegt. Zur Verfügung stehen in der Regel vier sogenannte Kompetenzbereiche:

Die Fachkompetenz beschreibt die Fähigkeiten, sich mit unternehmerischen und fachlichen Fragestellungen adäquat auseinanderzusetzen und eigenes Wissen in situationsgerechtes Handeln umzusetzen, wie z. B. Kenntnisse und Handeln im Markt- und Kundenbereich.

Die Führungskompetenz umfasst die steuernden und begleitenden Fähigkeiten im Umgang mit Mitarbeitern und Teams, wie z. B. die Mitarbeiterentwicklung oder die Übertragung von Verantwortung.

Die Sozialkompetenz bedeutet ein angemessenes Verhalten gegenüber anderen Personen zu zeigen und vorzuleben sowie insgesamt Beziehungen im Unternehmenskontext aktiv zu gestalten. Hier sind z. B. die Konflikt- und Teamfähigkeit angesiedelt.

Die persönliche Kompetenz betrifft den Umgang mit sich selbst und die Wirkung auf andere Personen. Sie umfasst individuelle Eigenschaften, die zu einem aktiven, effizienten und stabilen Verhalten der Führungskraft im Unternehmen führen, wie Überzeugungskraft oder Selbstorganisation.

Die Projektphasen eines 360 Grad Feedbacks lassen sich aufgliedern in:

1. die Konzeption und Vorbereitung,
2. die Durchführung der Befragung,
3. die Rückmeldung der Ergebnisse,
4. die Planung von Folgemaßnahmen.

Der Konzeption und Vorbereitung kommt dabei eine entscheidende Rolle zu, denn hier werden die Weichen für ein erfolgreiches Projekt gestellt. Bereits von Beginn an sollte auch der Betriebsrat in die Planung und in das Gesamtprojekt eingebunden werden, gerade zu bedeutenden Themen wie Datenschutz und Anonymität.

Zu Beginn steht die Zielsetzung an. Es muss diskutiert und entschieden werden, welche Bewertungsperspektiven zielführend und möglich sind. Für manche Situationen genügen bspw. auch 180-Grad-Feedbacks (sog. Führungskräftebeurteilungen). Das 360 Grad Feedback hingegen greift auf die breiteste Datenbasis zurück und erzeugt damit ein sehr aussagekräftiges Ergebnis. Häufig genießt diese Variante eine sehr hohe Akzeptanz unter den Beteiligten.

Stehen die Beurteilungsperspektiven fest, können die Feedbackgeber ausgewählt werden, also die Personen, die die Beurteilung abgeben. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Maß an Heterogenität und die Quantität der Feedback-Geber die Messgenauigkeit erhöht und die Ergebnisse valider macht.

Die wichtigste Aufgabe während der Konzeptionsphase ist die Auswahl der Bewertungskriterien, also den zu bewertenden Kompetenzen, die in das Feedback einfließen. Bei unserem Feedback-Tool Spot On kann aus einem umfangreichen Kompetenzkatalog ausgewählt werden, wobei ein Umfang von 8-10 Kompetenz-Dimensionen und insgesamt etwa 60 Verhaltensankern empfohlen wird. Bei der Auswahl ist darauf zu achten, Kompetenzen abzufragen, die wesentlich für die Entwicklung sind.

Die Verhaltensanker sollten zum Unternehmen passen und beobachtbares, leistungserbringendes und soziales Verhalten abfragen. Es geht hierbei nicht um Persönlichkeitsmerkmale der Teilnehmenden. Hier kann natürlich auch ein Abgleich mit bereits bestehenden Führungsleitlinien erfolgen oder mit unternehmenseigenen Kompetenzmodellen. Da der Auswahl der Verhaltensanker eine besondere Bedeutung zukommt, empfehlen wir hierzu einen Auftakt-Workshop, in dem verschiedene Kompetenz-Dimensionen ausführlich diskutiert werden können.

Schlussendlich gehört zu einer validen Vorbereitung auch ein Zeitplan, das richtige Feedback-Tool und die Benennung eines verantwortlichen Projektteams, häufig besetzt aus Teilen des HR-Bereichs und der Geschäftsführung.

Die Akzeptanz aller Beteiligten – sowohl der Fach- und Führungskräfte, die beurteilt werden sollen, als auch derjenigen, die als Feedback-Geber mitwirken sollen – ist zwingende Voraussetzung für gute und langfristige Ergebnisse. Wichtig ist hierbei vor allem eine umfassende und vertrauensbildende Kommunikation und Information.

Für alle Beteiligten sollte transparent kommuniziert werden, worum es geht, wie die Verhaltensanker ausgewählt wurden, welche Ziele mit der Methode verbunden sind und wie der organisatorische und technische Ablauf aussehen wird. Gerade der Umgang mit der Anonymität der Feedback-Geber und die Datensicherheit sind Bereiche, die mit großer Sorgfalt geplant und kommuniziert werden sollten.

Die Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzten solltend darüber informiert werden, wie bei der Bearbeitung des Fragebogens vorgegangen werden sollte, wie die Verhaltensanker zu verstehen sind und auf den Feedback-Nehmer übertragen werden können.

Für die Feedback-Nehmer ist wiederrum auch der Auswertungsmodus wichtig. Der konkrete Umgang mit den Ergebnissen, mögliche Entwicklungsmaßnahmen und die Art und Weise der Rückmeldung sollte kommuniziert werden.

Die zahlreichen Vorteile – sowohl für die einzelnen Führungskraft als auch für die gesamte Organisation – lassen sich zusammenfassend mit einer guten Vorbereitung am besten nutzen. Dabei handelt es sich vor allem um folgende Aspekte:

Durch die Einbeziehung vieler Ebenen in den Feedbackprozess, also der Mitarbeiter, Vorgesetzten und Kollegen, erhält die Führungskraft eine sehr umfassende Rückmeldung zu wesentlichen und leistungsbezogenen Kompetenzen. Mit Kunden und Lieferanten können auch externe Parteien in den Prozess einbezogen werden. Damit bietet die Methode ein Bild, das differenzierter und vielschichtiger ist als z. B. eine reine Beurteilung des Vorgesetzten. Die Ergebnisse sind weniger subjektiv und einseitig, das Gesamtergebnis wird objektiver.

Werden die individuellen Ergebnisse durch einen Experten interpretiert, können objektive und aussagekräftige Schlüsse daraus gezogen werden. Ein auf die Stärken ausgerichtetes Rückmeldegespräch mit dem Feedbacknehmer ermöglicht die Besprechung von konkreten Entwicklungsmöglichkeiten und kann den Reflexions- und Akzeptanzgrad der Feedbacknehmer erhöhen.

Natürlich tun sich Menschen schwer mit Kritik. Und doch kann sie besser angenommen werden, wenn sie mehrfach und unabhängig voneinander geäußert wird. Auch die Anonymität trägt zu einer höheren Akzeptanz bei, weil die Sachebene im Vordergrund steht und nicht die Beziehung zum Kritikäußernden. Somit dient das 360 Grad Feedback neben der Ableitung von konkreten Maßnahmen auch dazu, auf der persönlichen Ebene Entwicklungsprozesse anzustoßen.

Es gibt somit einige Stolpersteine auf dem Weg zu einem erfolgreichen 360 Grad Feedback. Wir empfehlen daher deutlich, sich Unterstützung von einem Partner zu sichern, der über umfangreiche Erfahrung und ein valides und ausgereiftes Tool verfügt. Wir haben bereits viele Projekte begleiten dürfen und haben die Erfahrung gemacht, dass viel davon abhängt, wie die Ergebnisse kommuniziert werden.

Mit unserem 360 Grad Feedback bieten wir unseren Kunden ein ausgereiftes Tool und ein Leistungsspektrum, das auf die individuellen Anforderungen zugeschnitten werden kann. Besonders profitieren unsere Kunden dabei von der besonderen Güte der Rückmeldegespräche. Gerne setzen wir unser Expertenwissen und unseren umfangreichen Erfahrungsschatz für Sie ein. 

Alle Informationen finden Sie hier https://www.pta-team.com/360gradfeedback

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